Jedna z moich firm portfelowych stosuje trzy nietypowe podejścia w swoim procesie rekrutacyjnym, które bardzo dobrze się sprawdzają: 1) Pierwsza runda to odwrócony wywiad: zamiast menedżer rekrutacji przeprowadzać rozmowę z kandydatem, pierwsza rozmowa to taka, w której kandydat zadaje pytania o firmę. Jest to wykorzystywane jako okazja do wstępnej sprzedaży kandydata, który czuje się zaskoczony i zrelaksowany. Ponadto pytania, które kandydat przygotowuje, ujawniają głębokość jego ciekawości oraz to, czy są zgodne z wartościami firmy. W pewnym sensie jest to bardziej informacyjne niż tradycyjny wywiad w pierwszej rundzie. 2) Firma wymienia stanowiska, na które nie prowadzi aktywnej rekrutacji, ale prawdopodobnie będzie w przyszłości. Pozwala to na zbudowanie "listy oczekujących" jakościowych kandydatów i zapewnia znacznie bardziej usprawniony proces dla tych ról, gdy się otworzą. 3) Na stronie kariery znajduje się małe wezwanie do działania z linkiem do bezpośredniego kontaktu z CEO dla każdego, kto uważa, że mógłby być wartościowy dla zespołu, niezależnie od tego, czy jest dla nich otwarta rola, czy nie. Mały, ale znaczący sygnał, że CEO pozostaje bezpośrednio zaangażowany w rekrutację w całej firmie. Istnieje również pozytywna samoselekcja, ponieważ kandydaci, którzy to widzą, podejmują inicjatywę i starają się skontaktować z CEO, są bardziej prawdopodobni, aby być silnymi kandydatami i bardziej pasjonować się firmą.

Czy poza YC istnieje jeden przykład firmy VC, która naprawdę zbudowała społeczność wokół swojej marki? Tak wielu VC chwali się swoimi wysiłkami w zakresie „budowania społeczności” z ich założycielami. Jednak w większości przypadków sprowadza się to do kilku ogólnych wydarzeń (kolacje, konferencje, wyjazdy), ogólnej treści (posty na blogu dotyczące GTM i rekrutacji, przeciętne podcasty, których nikt nie słucha) oraz kanałów Slack, które umierają po kilku postach. YC to jedyna firma, którą widziałem, która zbudowała prawdziwą społeczność, która stała się samowzmacniająca, szeroka, a jednocześnie wciąż wydaje się ekskluzywna. Założyciele i absolwenci, którzy pozostają blisko związani, którzy starają się nawzajem pomagać, inwestują w siebie, którzy przez lata po zakończeniu programu dumnie wyświetlają swój rok rocznika na wszystkich swoich profilach społecznościowych. Istnieje intensywne poczucie przynależności, podobne do ducha szkolnego, które nieustannie się rozprzestrzenia i podnosi markę YC na całym świecie. VC, którzy używają tego terminu, zwróćcie uwagę: to, co zrobiło YC, to prawdziwe budowanie społeczności.

Bajka tak stara jak czas: kilku GP odłącza się od znanych marek venture i zakłada nową firmę. Chwalą się, jak są zwinni i głodni, nie ma żadnej polityki, ponieważ są równymi partnerami, są w 100% skoncentrowani na nowych inwestycjach, ponieważ nie mają obciążeń związanych z dawnymi zarządami. W rezultacie mogą sprawnie przechodzić przez procesy transakcyjne, a założyciele ich portfela będą mieli ich pełną, niepodzielną uwagę 24/7. To znacznie lepsze doświadczenie dla założycieli niż to, co oferują stare firmy. Przechodząc kilka lat do przodu: zatrudnili mnóstwo pracowników, więc teraz mają koszty operacyjne, polityka zaczyna się wkradać, ponieważ nie każdy GP wykonuje swoją pracę w zakresie wyników, przyjaźnie zaczynają się psuć, każdy GP ma pełne obciążenie zarządu z ograniczoną pojemnością dla każdego założyciela, którego wspiera. Doświadczenie założycieli pogarsza się do tego stopnia, że nie różni się od tego w starej firmie VC. Jak wszystkie firmy, większość firm VC rozwija się z czasem (w wielkości funduszu, wielkości zespołu i z pewnością wielkości portfela). Wszystkie te czynniki wywierają presję na doskonałość operacyjną, którą miały, gdy zaczynały. Rzadkie firmy VC, które utrzymują swoją przewagę, głód, szybkość i doświadczenie założycieli, są niezwykle świadome podejmowania kroków w celu złagodzenia ostatecznego pogorszenia, które naturalnie występuje w firmach venture.